Les agitations et les manifestations dans les milieux professionnels congolais : Pour quelle finalité ?

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Dès la première semaine de l’investiture  du nouveau Président de la République démocratique du Congo, on a  assisté  et on continue d’assister à des manifestations spontanées des employés congolais de l’administration publique, des entreprises mixtes devenues établissements  publics  et privés et au dépôt des memoranda  signés par les syndicalistes de l’administration publique, tous secteurs confondus, relatifs aux différentes revendications des employés de l’Etat.

Toutes ces manifestations et revendication sont orientées vers le nouveau locataire du Palais de la nation de la République démocratique du Congo.

Interrogées, au-delà du fait que ces manifestations et revendications sont une démonstration irréfutable de la légitimité sociologique qu’a bénéficiée et bénéficie encore le  nouveau Président de la République, de la part des Congolaises et Congolais depuis sa campagne électorale passant par le scrutin du 30 décembre 2018 jusqu’à son investiture le 24 janvier 2019, elles nous mettent devant certaines évidences : l’abandon des employés congolais par les syndicats et l’incapacité des syndicalistes  congolais d’être des partenaires valables des employeurs en République démocratique du Congo. Scrutons ces deux évidences  l’une après l’autre en commençant par l’abandon des employés congolais.

  1. Abandon des employés congolais par les syndicats

Pour la défense de leurs  intérêts tant moraux que matériels, les employés congolais se sont affiliés aux  syndicats professionnels et interprofessionnels. La vraie défense des employés commence par leur éducation aux valeurs, droits  et obligations. A ce titre, les syndicats doivent se considérer avant tout comme des entités d’éducation civique de leurs membres.

L’éducation civique des affiliés est une exigence prioritaire des syndicats comme l’a démontré Ngubusim Mpey (2007 : 130) dans son article intitulé, « reconstruction mentale des congolais. Un impératif pour la IIIème   République ».

Si les syndicats avaient éduqué les affiliés, employés de l’ administration publique, des entreprises publiques ou privées, aux règles  des droits  et obligations des employeurs et des  employés dans les milieux professionnels, ces derniers pouvaient comprendre que tout différend opposant plusieurs travailleurs à un employeur  ou à des employeurs fait toujours l’objet d’une négociation entre l’employeur et les travailleurs via leurs représentants pour trouver  une solution appropriée.

Le différend qui oppose les employés à leur (s) employeur (s) dans le milieu professionnel régi par le code du travail est appelé conflit collectif  de travail selon l’article 303 du code du Travail. Dans les entreprises ou établissement où les relations de travail sont régies par le code du travail, le conflit collectif de travail est réglé selon la procédure ci-après :

  1. Réunion paritaire

L’employeur ou ses représentants  et les travailleurs  ou leurs représentants se réunissent pour examiner le problème  par voie du dialogue, le dialogue étant une recherche un commun par  communication contradictoire d’une proposition jugée vraie ou d’une solution jugée profitable pour deux interlocuteurs qui acceptent de critères compatibles de vérité et justice. Si de cette réunion, les parties trouvent une solution  au problème, elles vont l’exécuter  de bonne foi. Si les parties ne trouvent  pas de solution, l’Inspecteur du travail est saisi.

     2 La conciliation

En vertu de l’article 307 du code du Travail, la partie qui se sent lésée contacte l’Inspecteur du travail. Ce dernier convoque la réunion tripartite dans les 3 jours ouvrables.  L’Inspecteur du Travail  a 15 jours pour tenter  la conciliation. Il s’agit d’une réunion où participent l’Inspecteur du travail, l’employeur ou son représentant et les travailleurs ou leurs représentants selon l’article  308 du code du Travail.

Si les parties au conflit se mettent d’accord, l’Inspecteur du travail  dresse un procès-verbal de conciliation et la résolution y relative est exécutoire. Si elles ne se mettent pas d’accord, l’Inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non conciliation, de désaccord, qu’il transmet dans 48 heures  soit au Gouverneur de Province pour une entreprise qui n’est implantée que dans une seule province, soit au ministre national du Travail pour une entreprise implantée dans plus d’une province.

3. Méditation

L’Inspecteur du travail transmet le dossier dans le deux jours d’échec de conciliation. Dès la réception du procès-verbal dressé par l’Inspecteur ci-haut cité, le gouverneur ou le ministre crée endéans quatre jours  la commission de médiation en vertu de l’article 309 du code du Travail.

Cette commission est composée de : Un Président qui est le Président du tribunal du travail dans le ressort duquel est né le conflit ; Un secrétaire qui est un fonctionnaire ; Deux assesseurs (un travailleur et un employeur étrangers à l’entreprise).

Aux termes de l’article 311 du code du travail, la commission de médiation se réunit dans les 3 jours ouvrables de la saisine. La commission est tenue de terminer son instruction dans les 10 jours ouvrable à dater de la première séance. En cas d’accord, un procès-verbal est dressé par le président de la commission et il est signé par les membres de la commission et les parties ou leurs représentants.

A l’expiration d’un délai de 7 jours francs à compter de la notification aux parties et si aucune des parties n’a manifesté d’opposition, les recommandations requièrent force exécutoire.  Pour qu’elle ne soit nulle, l’opposition doit être adressée au président de la commission et l’autre partie par lettre recommandée. En cas de non conciliation, la commission formule des recommandations motivées qui sont immédiatement notifiées aux parties y compris l’Inspecteur du Travail

Face à un désaccord intervenu au niveau de la médiation, les employés  mieux leurs représentants ont deux possibilités : soit l’application de l’article 304 du code du travail qui stipule « les conflits collectifs du travail ne sont recevables devant les tribunaux de travail que s’ils ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation et de médiation (…) », soit l’article 315 qui stipule «  la cessation collective du travail ou la participation à cette  cessation collective du travail ne peut avoir lieu qu’à l’occasion d’un conflit collectif du travail et une fois que les moyens de règlement du conflit du travail conventionnels ou légaux ci-dessus ont été régulièrement épuisés (…) ».

Souvent, les employés congolais optent pour la cessation collective, concertée et volontaire du travail ‘’grève’’, si bien que les employeurs peuvent aussi recourir au ‘’lock out’’ pour fermer les entreprises en réponse aux revendications professionnelles parfois fantaisistes des employés.  Il nous semble que la procédure de cessation collective du travail s’exerce de la même manière aussi pour les employés régis par les statuts des agents et cadres de carrière des services publics de l’Etat aussi longtemps qu’il n’existe pas de procédure particulière pour ces agents et cadres.

Il demeure ainsi fondé de préciser que la procédure légale de la cessation collective du travail est non seulement très longue et difficile à observer, mais aussi et surtout fatiguant pour bien des employés, surtout de la  République démocratique du Congo où les syndicats n’épargnent aucune somme d’argent pour payer leurs membres  pendant la grève. Que ça soit tenu pour dit que l’employeur n’a aucune obligation de payer les employés pendant qu’ils sont en grève. On distingue ainsi la grève passive de la grève active. La grève passive s’exprime par le refus des travailleurs de prester à temps plein tout en se trouvant  sur le lieu du travail avec finalité de diminuer la productivité de l’entreprise.

La grève active est une manifestation énergique qui s’exprime par un arrêt ponctuel ou total du travail.   A partir de la définition de la grève  et de sa procédure il a lieu d’affirmer sans hypocrisie et ambigüité  que toute cessation collective du travail opérée en violation des pertinentes dispositions  ci haut citées  est illégale d’ une part et, d’autre part que beaucoup d’employés vont souvent en grève sans s’en rendre compte.

Toutes choses étant égales par ailleurs, dans un pays comme la République démocratique du Congo,  notre cher et beau pays où la culture du travail et le culte de l’excellence font  cruellement défaut à beaucoup d’employés, la grève sous toutes ses formes doit être éradiquée. La grève est une violence en milieux professionnel faite non seulement à l’employeur mais aussi et surtout aux bénéficiaires  des services des entreprises dont dépendent  les grévistes.

Dans ce nouveau Congo que nous attendions de  tous  nos vœux, la violence, le déchirement, la force sauf celle de l’argumentation contraignante et persuasive n’ont plus de place. La        procédure légale de la grève telle que décrite ci-haut, est une condition qui permet aux travailleurs et  employeurs qui se considèrent à tort adversaires , de devenir partenaires aux fins de barrer la route aux actes de violence pour produire plus et mieux.

Dans un pays où le travail n’est pas une valeur pour un grand nombre d’employés, un pays  et où les employés ne reconnaissent que leurs droits et non leurs obligations professionnelles, il est difficile de produire plus et mieux.

La crise humaine  congolaise et le progrès de l’ignorance ayant fait des victimes à travers toutes les couches sociales de la République démocratique du Congo, certains employés congolais qui jouissent du droit syndical ne pouvaient pas se considérer plus victimes socialement que les autres congolais au point de vouloir faire de leurs revendications une priorité des priorités du nouveau locataire du palais de la nation de la République démocratique du Congo dès la première semaine  de son investiture.

La crise sociale congolaise doit être traitée de façon holistique  pour permettre à chaque congolaise et à chaque congolais à se sentir humaine et humain quel que soit son statut social.

Il est temps que chaque employé congolais se dote de la mentalité prométhéenne, c’est-à-dire la volonté d’accomplir quelque chose de  grand dans la vie, de faire l’histoire au lieu de la subir.  Cette volonté est trop faible  et rare chez nous, qu’il s’agisse des employés eux-mêmes ou de leurs défenseurs, les syndicalistes dont l’échec dans la lutte pour le bien être  des employés congolais en particulier et des congolais en général s’étalent sur la moitié d’un siècle.

  • Incapacité des syndicalistes congolais d’être les partenaires

La présence syndicale dans l’administration publique, les entreprises publiques et privées fait des représentants des travailleurs (délégués syndicaux et permanents syndicaux) des partenaires des employeurs. Le partenariat est, selon Denis Harrisson et Normand Laplante (2002 : 13), «  travail d’équipe dans le respect mutuel où l’on partage (mise en commun), le savoir soit les habiletés, les connaissances et l’ information, le pouvoir soit les responsabilités, la prise de décision et la volonté de la mise en œuvre de la vision et l’ accomplissement de la mission selon les valeurs de la qualité ».

Cependant, les représentants congolais de travailleurs n’ont pas été  à la hauteur de cette tâche lourde et noble. Le nombre des employés sans papiers (sans contrat de travail), les licenciements et les révocations abusifs, l’impatiemment et le sous paiement des employés, les mauvaises conditions écologiques  du travail, les contrats  journaliers et la sous-traitance sont des réalités peu souhaitables qui ont déshumanisé les employés congolais durant un demi-siècle avec l’accord et la bénédiction des représentants des travailleurs.

Du 24 novembre 1965 au 30 décembre 2018, les représentants congolais des travailleurs n’ont obtenu aucune politique sociale humaine  avec tous les régimes qui se sont succédé, de la République du Congo à la République démocratique du Congo en passant  par la République du Zaïre  avec son UNTZ a dont l’idéologie  du mal absolu guide bien des syndicalistes congolais  actuellement.

Les syndicats congolais  n’ont pas  été constitués  des partenaires au sens vrai du mot, des femmes et hommes défendant avec opiniâtreté les intérêts des employés congolais,  mais des filles et garçons de course des employeurs  qui n’ont de plus ardent désir qu’accéder à la sphère du pouvoir par la nomination dans les différentes institutions et autres organismes de la République.

Les dirigeants syndicaux se sont servis de la manipulation des employés congolais par des grèves, des déclarations et différentes manifestations dans le seul et unique but de remplir leurs ventres et poches pour  vivre dans l’opulence pendant que les employés congolais eux-mêmes vivent dans la misère indescriptible.

Plus paradoxales que ces revendications puissent paraître, pendant que le besoin  d’une lutte syndicale engagée urgeait pour faire face à cette misère, les syndicalistes congolais s’étaient résignés alors que nous exigions l’amélioration des conditions de vie et de travail des employés congolais en tirant les marrons du feu.

Maintenant que le social des congolais est  au cœur de l’action du nouveau Président de la République, ces syndicalistes prétendent faire la défense des employés congolais.  Il n’y a que celles et ceux qui n’ont pas vécu dans ce pays qui peuvent soutenir pareille entreprise.

J’ai même été sidéré d’entendre, ce jeudi 7 mars 2019,un des responsables des syndicats représentatifs de l’ administration publique dire dans une station d’ une radio de la place que le Président de la République, devrait consulter les syndicalistes de l’ administration publique concernant sa décision de suspendre l’ exécution des ordonnances n°18/143, n°18/143B et n°18/143C du 27 decembre2018 sur  la mise en place dans la fonction publique. Qu’un syndicaliste fasse de telles déclarations, c’est très triste lorsqu’ il faut considérer la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du Travail qui dispose en son article 235 «  Les organisations de travailleurs ou d’ employeurs doivent s’abstenir de tous actes d’ ingérence des unes à l’ égard des autres dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration ».

Je dis avec l’Archevêque honoraire Martin Bakole wa Ilunga que nous avons  besoin  de beaucoup de choses, mais notre plus grand besoin c’est le besoin en hommes, les hommes capables de transformer des situations inhumaines en situations humaines.

La façon  par excellence de transformer  les situations inhumaines en situations humaines est de mettre l’homme au travail.  La priorité des priorités du nouveau Président de la République  serait à mon humble avis de mettre tous les Congolais au travail, travail  non seulement comme activité, mais aussi et surtout travail comme valeur, faire huit heures de travail et non huit heures au travail, construire par le travail et non détruire.

Ainsi, les retombées de ce travail très bien fait doivent faire l’objet d’une répartition équitable par souci d’équité et de justice pour que les congolais en général et les employés en particulier vivent comme des personnes humaines sur cette terre des hommes. Il s’agit ici d’un processus qui doit prendre un peu de temps au Nouveau Président de la République pour donner des solutions durables aux problèmes des congolais.

Si l’on a  accepté la misère extrahumaine pendant un demi-siècle sans  lueur d’espoir dans ce pays où quelques individus vivaient bien et mieux sur plus de quatre-vingt millions congolais, pourquoi ne peut-on pas attendre quelques jours pour voir si l’amélioration du social des congolais, annoncée par le nouveau Président de la République, est une théorie ou une pratique  dans sa gestion de ce pays lui confiée par les peuples congolais.  

Joseph NGANDU NKONGOLO

(Spécialiste des Ecrits Documentaires, Expert en Relations Socio-Professionnelles et Secrétaire Général de l’Observatoire Syndical des Employés)

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